成功的原因有許多種，而失敗的原因往往就那么幾種。人們更愿意去討論自己是如何成功的，確不太情愿開誠布公的去剖析自己是如何失敗的。而時刻去反思自己失敗的案例，我們會進步的更快！
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?? 和大家分享一個2010年發生在我身邊的真實案例，不同的是，這個案例是個失敗的案例：
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? 我現在任職的企業目前優秀的項目管理人員依然是緊缺啊！（呵呵，博友們，有意向與我成為同事的，別忘記和我聯系啊）所以，想盡一切辦法吸引優秀的項目管理人員加入到我們的團隊中來一直是作為職業HR的我的使命之一。今年進入到公司的幾名項目經理中，有一名A項目經理（考慮隱私，在這里不提其姓名）出現了非常嚴重的問題：
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?? 甲方項目重要干系人向我方提出：“要么換A項目經理，要么終止合作！”當我第一次聽到這個消息時很驚訝，甚至我還提出可否讓我跟一下現場，我要親自看一下A項目經理的表現是否有客戶說的那么糟糕，用客戶的原話講：“這個A項目經理與我不在一個溝通頻道上！”而更讓人費解的是，這樣評價我方A項目經理的盡然是一名剛從大學畢業不久的新人！
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?? 因為這位A項目經理的表現，項目受到一定影響，所以，我們不得不臨時更換了項目經理，而這位A項目經理自己也提出離職，在離職面談時，我詳細的了解了他是否真的有嚴重的溝通問題，還是比較“倒霉”。大家一起跟著我回憶當時離職面談時的場景：
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?? A項目經理說：“到現在我還是一頭霧水，我不知道到底是怎么回事！我同時還跟了一個其它的項目，就沒有這種問題！”從他語氣和表情中能感覺到，他確實還是感覺委屈，并且不服氣。我能記得起他當時的抱怨：“我就得到一句話，說什么我與人家不在一個溝通頻道上！”
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?? 我用平和的語氣安慰他：“沒有不對的人，只有合適與不合適；沒有不對的話，只要看你在什么場合，用什么方式，什么語氣表達給對方。發生這樣的事情，最重要的是我們要確認自己有沒有必要分析一下還有否可以提高的地方，這對我們未來非常重要，對不？”
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?“我來幫你分析一下，看看咱到底有沒有需要修正的地方，你說呢？”他點頭表示同意。
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??? 我繼續道：“你給人的第一印象是忠厚，老實的類型，而且看起來特別好相處，所以肯定是在你們后期溝通過程中哪次有問題，對方不滿意了，你試著想想，是哪次？”
A項目經理說：“我知道，應該是兩個事情吧！一個是她（指甲方項目對應接口人）每次開項目會議時，總是把我先通知到她們那邊，然后再去通知其他參會人員，很耽誤我的時間，我和她說過一次，讓她先把她們參會人員通知好，再讓我過去，我記得當時我的口氣還是挺好的！”說到這里，他不由自主的搖頭。
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“還有呢？”我引導他繼續說下去。
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“還有她每次有什么問題總是找我方對應的營銷人員B（考慮隱私，在這里不提其姓名），我和她說，以后有什么問題可以直接找我。就這些了，我感覺就是這兩件事得罪他了。
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“那我們繼續分析一下，在接手這個項目時，原來負責這個項目的C項目經理（考慮隱私，在這里不提其姓名）有否講過甲方項目重要接口人（干系人之一）有什么特點？或者你有否主動向其詢問過這方面信息？或者與我方對應營銷B了解過與其相處的有價值的信息呢？”我用平和的語態啟發道。
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他作思考狀，繼續道：“我記得C項目經理當時說，對方是個剛畢業的大學生，也沒啥經驗，有時也不用把她當回事！”（這里插一句，C項目經理我曾在與A項目經理做離職面談前向其上司了解過，對方接口人對其很滿意，只是由于我們其它項目較多，將其調到一個新項目去了。另外，我也了解了營銷人員，大家一致評價C項目經理整體表現不錯，有很高的培養價值）
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其實聽到A項目經理說到此，我基本明白他問題主要出在哪里，我繼續引導他：“那你未來的職業發展目標依然是項目管理嗎？”
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他毫不猶豫的點頭：“當然！”
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我反問到：“那你準備只做甲方的項目經理嗎？”
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他說：“不是，肯定不能只挑甲方！”
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此時，我引用了PMP的思想（呵呵，搞HR的，啥不得學點啊，略知皮毛，與我的博友相比簡直是關公面前耍大刀啦！）引導她：“我們如何來評價一個項目是否成功呢？”
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他說：“項目按時按質量完成！”，嘿嘿，一聽這回答措詞肯定沒考PMP，不過意思正確。
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我說道：“一個項目是否成功主觀是看其項目干系人是否滿意，客觀上是項目目標的達成，對不？”
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他用力點了一下頭，目光中讓我讀到了“認同！”并稍微將頭偏向一旁，作出希望我能繼續說下去的動作和表情。
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我微笑著繼續道：“那在接手項目前，你有否分析這個項目的干系人都有哪些？包括甲方和我方，每個項目干系人對項目的影響權重有多大？包括這個小姑娘你當時給她定義對項目的影響權重有多少？在與其接觸前，你有否通過各種渠道了解過她有什么特點，如何讓其在短時間內認同你？”
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這幾個問題讓他感覺很突然，他想了想，多少有點慚愧：“經你這么一分析，我感覺自己確實有好多工作沒做到位，現在多少明白了問題了。”
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“嗯，這是最重要的，失敗是成功之母，話說起來太簡單，但真正讓我們坐下來反思，確實很難！接下來，我來說說我的看法，你說呢？”
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他開心的點點頭。
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“其實你說那兩件事情，你的想法沒有錯，你不想耽誤時間，你希望提高效率，本身意愿沒有問題！只是用直接的方式與你的甲方去溝通，很可能對方會感覺不舒服！如果換個角度，你是甲方，她是乙方，你甚至用比你原來強勢一點的方法可能都不會有任何問題！”
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“項目經理的人際關系能力高低將直接影響職業發展，而人際關系最重要的是細節，具體包括但不限于溝通的方式。同樣一句話，你用不同的方式講出來，對方接受到的感覺完全不一樣！”
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我反問他：“你認為在溝通當中，表情、內容、語氣按重要程度排序，哪個應該排第一？”他想了想說：“語氣？”
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有關研究表明：“表情第一、語氣第二、內容第三！上周例會中，我給部門的人作了這樣的試驗，同樣一句話，每個人用不同的表情、語氣講出來，同樣的人都會給人不同的感覺，那更何況不同的人講出來，這也是為什么有些人說話，對方聽著就舒服，因為溝通最重要的不是你說了什么，而是對方接受到了什么，換句話講，溝通最重要的是，你所說的，都是對方最想聽到的，最需要的！”
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我們再回到原來的問題上：“比如你想引導對方提高工作效率，在其通知你赴會前，你可以用商量的口氣問對方：“咱們這次會議都需要哪些人員參加呢？我還需要叫上誰嗎？您那邊人員約的如何啦？需要我幫什么忙嗎？您看我在什么時候到更合適呢？”
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“你還可以向我方B營銷人員和C項目經理請教經驗，看其有什么特點，平時有什么愛好，喜歡什么樣的溝通方式等，這樣你會心中有數，知道在什么時候應該與其如何相處！”
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“不管如何，你如果將來依然想做項目經理，項目結果成敗論英雄，過程看發展潛力，這是事實，我們不可能去挑項目，挑項目干系人，所以我們只能適應，只能不斷的修正自己！你說呢？”
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他用力的點點頭，他由衷的感謝我：“經你這么一分析，其實這次我遇到這樣的事情，反而是好事情，我發現了我的問題，真的謝謝你！”
我們的離職面談結束，衷心的祝A項目管理未來能有一個好的發展！
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接下來，是我需要嚴重反思的問題！
我需要反思，為什么這么重要的崗位在招聘時沒有看出來！
經過一段時間的反思，我知道我的問題出在哪里：
問題不是出在我們做了沒做好，而是我們沒有意識到做的重要性！聽到這里，你可能有點迷糊，聽我慢慢道來：
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A項目經理四年前，曾到我們公司應聘軟件開發工程師，我記得非常清楚，當時本身己經確定要錄用他，當時，由于忽然一個項目調整（沒辦法，市場不變的法則就是永遠在變！），我們需要改變錄用決定，這個決定還是我電話通知他的。我們當時感覺非常抱歉，我還擔心對方會怪我們，沒想到的是，當時A項目經理非常理解，而且表現很大度，更重要的是，后來我們一直保持了聯系！
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聯系的主要原因是：每次他遇到職業發展的困惑時，都會虛心的聽聽我的建議，親切的喊我“高老師！”
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就這樣，四年來，我了解他的去向，及工作經歷。
今年，有一天，他問我：“高老師，我現在遇到一點困惑…….”
當時，我們公司正在招聘項目經理，符合他的換工作需求，我請他到公司來面試。
第一輪是用人部門直線經理面試，評價為滿意，但工資偏高
第二輪是我和事業部總經理一起面試，問題就出在這次面試中，因為四年的聯系，我忽略了四年中，基本是他問，我說，而且與本次應聘項目經理沒有關系。二來，我認為他在X公司（考慮保密，不提供名稱）做了四年，應該沒問題。三來，我感覺他工資高，默認為他工作表現也會不錯。就這樣，面試中，基本是我和事業部總經理的對其一次邀請面談，內容重點無非是真誠的期望其能到我們公司來，而沒有按以往的面試流程去測試其是否勝任我們的職位！（事業部總經理也可能是受我誤導，基本和我在做同樣的事情！）
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就這樣，二周后，A項目經理順利加入到我們公司，我記得當時由于其工資要求較高，我們還提請總裁辦特批后為其辦理的入職手續。
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做了有十年HR，這樣低級的問題我還從來沒有出過，特別是這么重要的崗位招聘，我被總裁批評了，不過，在領導批評前，我己經深刻反思過我的問題。
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我犯了HR面試最容易犯的錯誤：暈輪效應！從一個人某方面的閃光點，默認為其在各方面都很優秀！
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我犯了人們最容易犯的錯誤：先入為主！因為幾年的接觸，比較熟悉，就認為他很合適！
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我所犯的錯誤與許多人的原因一樣：就是大意！太大意！不是我沒有能力面試出A項目經理不適合這個職位，而是我根本就沒有按即定流程去面試！
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所以，成功的原因有很多種，而失敗的原因就那么幾種！我們不僅需要學習別人如何成功的，更要多去學習別人是如何成敗的，只有這樣，我們才會避免走彎路！我們更要學會一點，當自己失敗時，要敢于面對，即時反思，時刻修正我們自己，只有這樣，我們才會在職業發展的道路上，以最快的時間，到達我們想去的地方！
