高招的離職，不但有可能讓前老板幫你說好話，讓前同事成為你的啦啦隊，未來若有好機會，還會想到你，只要你學會克服離職流程中的五個尷尬情境。

情境一、離職怎么提？ 口頭請辭，最先告知上司。 有超過15年人資主管經驗的“萬惡人資”表示，首先，頂頭上司必須是第一個知道你要離職的人。 正式提辭呈之前，切忌跟同事透露，若上司從別人口中得知你要離職，就像從別人口中得知配偶劈腿，尷尬又麻煩。 最佳提辭呈的方法還是傳統的口頭請辭，不建議無預警到老板辦公室說：“老板，我要提離職。”記得先約時間并充分準備，你可以這么說：“老板，我想跟您約時間，單獨聊聊生涯規畫的問題。”他就懂了。 不建議無預警到老板辦公室說：“老板，我要提離職。”沒有給對方緩沖，沖擊太大，萬一引發老板負面情緒，你未必準備得當，風險很高。 等準備妥當，跟老板正式提辭呈，你可以這么說：“老板，我認真想過，對職涯有新的想法，決定今天提出辭職，做到○月○日(通常一個月后)，非常謝謝這段時間您的照顧。兩天后我會提出交接清單，開始交接。這樣的流程您OK嗎?”接著同時遞上親筆簽名的書面辭呈，表達正式和堅定。

情境二、要說出原因嗎？ 別說實話，也別交代下一步。 老板聽到提離職，會有三種反應。 一、“好，我祝福你。” 二、“你回去再想想，我現在不跟你談。” 三、“為什么想走?” 第一種反應通常令人感到錯愕，心里的OS可能是：“啊?原來我在老板心中不重要。”但此時你該強忍內心失落，畢竟重點是未來的工作，而不是老東家有多在意你。 第二種反應，是老板的煙幕彈，你可能會愣在當場然后乖乖回去“再想想”，但這可能讓你錯過新的工作機會。理想的回應是：“謝謝老板的體諒，我已經想清楚，這是我最終決定。我們現在何不先把交接談好，才不影響組織運作，您覺得呢?” 第三種是最多老板會說、卻最尷尬的反應，問題在于：“我究竟要不要告訴老板真正離職的原因?” 答案是：絕.對.不.要!尤其不要泄漏你未來的去處。 一位在外商、本國企業任職超過十二年的人資長建議，現實是，多數老板其實聽不進員工離職的理由，而是在找留人的切入點，因為找人比留人困難。為錢?加薪;為職位?升職。所以事前你得問自己，如果老板滿足你，就不離職了嗎?“如果是這樣，你其實不想離職，而是想加薪、升官、轉調和留停，最好直接要求，不要用假離職當借口，因為留下來會被質疑忠誠度，未必待得住”。 另一個原因是，你無法預料告訴老板真正原因后，會發生什么事。 當然，很多人離職是跟主管不和、看不慣組織文化，認為“人之將走，其言也善”，但，多說反而制造不必要的麻煩。 所以，你該選擇最安全的說法：“謝謝老板關心，真的是基于個人生涯規畫，我也已經想清楚。與其把時間花在探討原因，不如專注在交接、維持任務運作順暢，比較務實。”

情境三、如何面對慰留？ 重申辭意，把重點拉回交接。 最尷尬的情境，莫過于老板慰留!除了面試，主管處理最多的人事便是離職，所以他們留人都有兩把刷子。歸納有以下五招： “你要什么?我馬上幫你調整。”——誘之以利 “你知不知道你提離職讓我很難過?我們有革命情感??”——動之以情 “我有做錯、說錯什么，我跟你道歉，請你留下來。”——降低姿態 “現在人力很緊，可不可以等我把人補滿，你再走?”——拖延戰術 “說真的，別家薪水可能多一點，但我們年終獎金多;別家工作壓力小，可是愛搞派系斗爭??”——說之以理。 “萬惡人資”建議，你對老板的回復應該重申離職決心，并把談話重點拉回未來該交接解決的事。 等老板愿意放人后，記得要問老板：第一、老板對離職的方式是否有建議，是否要保密?是否可寫信告知同事?有沒有其余特別注意事項?第二、期限內提出交接清單建議，并與老板討論職務可交接給誰。

情境四、離開前該做什么？ 輕淡回八卦、列妥交接清單。 第一，面對同事八卦。從你走出老板辦公室那刻起，離職消息便會傳開，回應的原則是：給同事的答案不能多過給老板的答案。 第二，將確認過的離職內容，發正式e-mail通知老板。信中再度確認提離職的日期、正式生效日期、何時提出交接清單并與老板討論，做為證據。 第三，交接清單應列出過去已完成專案和目前手中專案兩部分，詳細注明檔案名稱和存放路徑，并且建議交接人(須跟主管討論才能確定)。 如果此時老板繼續丟新任務給你，完成日期落在離職生效之后，請務必盤點時程表和工作量，婉轉告知：“這些任務無法在離職前完成，建議轉派給其他同事，否則讓任務中斷、影響公司業績，就不好了。”

情境五、如何說再見？ 寄信給認識的人，不用廣發。 現在普遍用e-mail發信跟同事道別，不過“百人以內的公司，同事熟識機率高，全公司都發信有意義，”萬惡人資說，“但百人以上公司，很多同事不認識，沒必要全部發信。”至于信件內容，基本上包含感謝、離職日期、祝福，交接問題的聯絡e-mail等。 西方有句俗諺：“不要自斷后路，因為地球是圓的。”常用來說明好聚好散的重要，尤其現在求才不易，企業內部都列有“再雇用名單”，為自己預留后路，不可不慎。 人力銀行提醒，有三類員工離職可能帶動離職潮，主管這時候就要懂得聰明的“斬斷”蝴蝶效應! 第一類、超級PM(專案經理)或業務。這種人離職會讓進行中的任務群龍無首，或轉而加重其他同事負擔，引發抱怨，因此在他離職的第一時間，就要立刻找替代人選。為避免蝴蝶效應發生，平常就要把重要案子、客戶分散給不同PM或業務。 第二類、散布謠言毒舌王。這種人確認離職后，很容易透過人際網絡對內、對外說公司和主管壞話，煽動其他同事離職，嚴重的會威脅公司要告到勞動局、立委或媒體。若對方單純抱怨泄憤，建議冷處理。等事主離職后，立刻約談受煽動的部屬，嚴正要求對方收心，否則后果自行負責。 第三類、意見領袖人氣王。這種人離職會打擊士氣，資淺同事覺得上班變無聊，資深同事解讀成“連他都要走?公司一定有問題”。建議主管可個別約談潛在的替代人選，告知他們因為人氣王離職后可能帶來的機會，包括分到大客戶、升職或加薪，先抓牢其余大樁腳以穩定軍心，團隊士氣才不會潰散。 最后，上述三類人離職后，主管都該對同事說明狀況和后續處理，畢竟離職管理，重點是留下來的人心。