北京師范大學政府管理學院

1.課程介紹：

• 講述視角上，本課程側重人力資源管理的思維方式，即人力資源管理理論和時間的不同視角和主導范式的分析。這既是對人力資源管理理論發展的凝練，也是對人力資源管理實踐演進過程的總結。對于把握人力資源管理的過去、現在和未來，對于人力資源管理實踐都具有重要價值。
• 從課程內容上，本課程聚焦人力資源框架基礎內容，主要探討組織人力資源的選、用、育、留等過程中的思維方式，從而總體上把握人力資源管理框架，以及各模塊發展演進中的思維方式。
• 課程的開發模式上，本課程是集體合作的成果，有道是眾人拾柴火焰高，本課程是北京師范大學政府管理學院，人力資源管理教學和研究團隊多年寫作的成果，這里既有整合也有分工，是各位老師多年教學、科研可專業社會服務的總結。也是本團隊二十多年人力資源專業，人才培養專業研究和社會服務的精華。

2.人力資源管理的四種范式

北京師范大學政府管理學院——柯江林 副教授

經過一百多年的演進，人力資源管理大致形成了人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理、人才管理四種范式。每一種范式都有其鮮明的時代特色與內涵特征。

下面我們對其進行一一介紹。

2.1.人事管理

人事管理是工業革命和勞動分工的產物。

第一次工業革命不僅誕生了蒸汽機，還改變了傳統的手工業生產方式，人類進入了機械化大生產。在二十世紀初，出現了以泰勒、法約爾、韋伯為代表的科學管理學者，其思想推動了組織管理的變革和工廠生產效率的提升。

為了適應工業化生產方式，在勞動分工要求下，工作場所的工作出現了垂直和水平兩個方向的專業化的發展趨勢。

在組織結構方面，直線職能制代替直線制，包括人事管理、財務管理、市場營銷在內的職能部門得以誕生。但由于當時的企業核心競爭力主要在于生產技術與設備（而不是普通員工），總體而言，勞動者處于勞資關系的弱勢地位。勞動者的價值決定了管理層對勞動者的管理態度和方式。

很多管理者在當時，把員工當成機器，甚至還不如機器。認為員工具有消極勞動的傾向，強調對員工的規范、監督與約束，而不是激勵。在這種情況下，勞資矛盾和沖突時有發生。人事管理的出發點，總體上來看，是以事為中心，而不是以人為中心。人事管理具有職能較為簡單、方法較為粗糙、雇傭關系偏向短期化的特點。

具體而言，人事管理的職能主要包括：人事檔案管理、甄選和培訓員工、簽訂勞動合同、統籌福利計劃、薪酬支付、與工會談判、勞資關系管理等事務。

人事部門屬于業務部門的從屬地位，屬于后勤，或者是屬于辦手續的事務性部門。其工作特點是較為被動、缺乏靈活性、只是照章辦事。人事管理人員忙于日常考勤、工資發放、辦理入職、離職、退休、離休等手續，作用相當于賬房先生，地位充其量是一個高級辦事員。

當然，雖然情況如此，我們也應該認識到人事管理能夠獨立成為一項管理指南，已經是組織管理的一大進步。

2.2.人力資源管理

人力資源管理的概念最早由現代管理學之父彼得德魯克，1954年在其著作《管理實踐》中提出了這個概念。這個概念鮮明地強調了“人”屬于重要資源，勞動力在生產過程具有與土地、設備等生產要素同樣重要的價值。

后來諾貝爾獎獲得者舒爾茨、貝克爾，分別在20世紀60年代和70年代提出人力資本的概念和相關理論，進一步凸顯了高素質勞動者的價值，以及教育對經濟增長的作用。

在社會實踐中，隨著第二次和第三次工業革命的發展，組織管理者日益感受到勞動者在組織核心競爭力的關鍵地位。對人的管理范式由人事管理上升到了人力資源管理。

在20世紀90年代人力資源管理獲得蓬勃發展，傳統的人事部門，紛紛改換門庭，改成了人力資源管理部門，許多學校也開設了人力資源管理專業。相對傳統的人事管理，人力資源管理的重心不再是控制和削減人工成本，而是認為人具有主觀能動性，把人看成可以產生高收益的人力資本，組織通過高效的人力資本投資開發和管理，來創造更高的價值。

在具體職能方面，人力資源管理比傳統的人事管理視野更加寬廣，強調對員工的培訓開發、預測規劃、指導反饋與生涯管理；同時也注重員工對組織價值創造的利益分享欲福利保障，包括人力資源測評、培訓需求與結果評估、績效考核、職業性向評估、工作崗位價值評價以及股票期權激勵等在內的一系列人力資源管理新工具，呈現出了蓬勃發展之勢。

人力資源管理無論是從職能范圍還是技術深度上，相比人事管理，有了質的飛躍。人力資源管理從業者成為了難以替代的高素質專業人員，他們需要具備管理學、心理學、經濟學、社會學、法學等多學科的知識。只有這樣，才能更好地為組織的各類人力資源提供開發與管理服務。

2.3.戰略性人力資源管理

隨著行業內同類組織的不斷發展，與外部競爭的加劇，如何獲得并保持相對競爭優勢成為了組織的重要關切。而組織戰略也稱為了組織發展的重要指南，作為組織戰略制定和實現的關鍵伙伴，人力資源管理部門由原來的從屬地位一下子上升到了戰略高度，成為重要的戰略合作伙伴。

2000年以后，戰略性人力資源管理愛是走進了組織管理。許多單位紛紛設立了人力資源副總裁這一重要角色。

戰略性人力資源管理概念，最早由考夫曼提出，他認為經歷了勞工問題、勞資關系、人力資源與勞資關系分離和當代人力資源管理幾個階段之后，產生了戰略性人力資源管理。著名人力資源管理學者德斯勒，他以企業為對象，認為戰略性人力資源管理是為了提高企業績效水平，培育富有創造性和靈活性的組織文化，而將企業的人力資源管理活動同戰略目標和目的聯系在一起的做法。

戰略性人力資源管理聚焦于組織戰略，是人力資源管理整體上與組織戰略保持外部協同，同時，也打破了人力資源管理各模塊之間的分離，使他們之間能夠形成良好的內部系統。戰略有助于組織集中資源、實現目標，戰略性人力資源管理增強了人力資源管理的整體性和針對性。

不同的組織可以根據其戰略差異采取個性化的、系統性的人力資源管理模式。例如，實現成本領先戰略的組織，在人員招聘和薪酬方面明顯不同于實行差異化戰略的組織。前者通常將控制人工成本作為優先的考量，而后者往往需要采用高薪的方式吸引和保留高素質勞動者。

相對普通的人力資源管理，戰略性人力資源管理的實施，對組織提出了更高的要求，需要組織具有明確的、穩定的發展戰略。這一條件，可以說對于初創組織而言有一定難度。因此，盡管戰略性人力資源管理比較先進，但也不是任何組織都適宜于采用。

2.4.人才管理

人才管理興起于2010年以后，與前面三種管理范式相比，人才管理可以說是最以人為中心的人力資源管理范疇。從命名上就可以看出，它是強調人才的，它具有明確對象。

可以說人才，在21世紀是組織最重要的資產，在大數據和人工智能時代，高科技企業離不開高素質的人才，人力資本與物質資本在新的時代，它們的相對地位出現了逆轉。

比爾蓋茨曾經說過，如果說我們把最優秀的二十名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。2019年，中國深圳的華為公司為頂級的應屆畢業生竟然開出了令人瞠目結舌的兩百萬年薪，其目的就是為了吸引人才和利用人才。在中共，各個城市也上演了人才大戰，通過一些戶口，包括一些住房的政策，來吸引人才留住人才。在組織機構方面，也設立了人才工作局，不僅政府如此，我們很多的企事業單位也設立了人才資源部，通過高薪來吸引人才，這些舉措，無不說明了對人才管理，整個社會上升到了一個新的高度。

以往的人力資源管理盡管也重視員工，但是其重心仍然是以組織為中心，人力資源管理的各項職能是以完成組織的招聘選拔、績效管理等任務為目標。與傳統的人力資源管理相比，人才管理是以人才為核心，對以往的人力資源管理模塊，從有利于吸引保留培養和促進人才發展與價值實踐的方向，進行了職能重塑和補充。同時也使各項職能圍繞人才實現充分連接與緊密耦合，最終目標是實現持續的、良性的人才供應循環。具體實務包括招聘、配置、接替計劃、培訓和發展、人才保留等。

很多單位為人才以及潛在的人才提供了全方位的發展方案。依據人才狀況，來調整組織發展目標以及崗位配置，為他們提供更富彈性的和個性化的薪酬待遇、靈活的雇傭模式以及周到的生涯規劃方案。

目前對人才有兩種基本理念，一種是精英人才觀，一種是大眾人才觀。前者認為，只有一部分骨干精英才是人才，后者認為人人可以成為人才。圍繞不同的人才觀，我們可以形成不同的人才管理模式。前者關注精英群體和關鍵崗位，對勞動力實行排他性的、特惠的差異化管理；后者強調賽馬不相馬，為所有的潛在人才提供公平發展的優質平臺，通用電氣的前CEO杰克韋爾奇，是一個推動了通用電氣重大變革和獲得了驚人業績的傳奇人物。但其脫穎而出離不開前任CEO雷潔瓊斯搭建的階梯計劃，人才管理是適應人力資源在組織中價值急劇提升這一現實情況的一種新型人力資源管理范式。它為組織在屋卡時代的發展提供了重要的人力資源保障。

2.5.小結

通過上面四種人力資源管理范式的系統介紹，讓我們了解了人力資源管理范式的演變過程。在這里需要說明的是管理模式只有適合與否，沒有最佳的方案。每一種人力資源管理范式都有其應用的價值，不同的組織可以根據其內外部環境特征，有選擇性的采用。但我相信，隨著知識經濟的進一步發展，以及人在組織中價值道德日益凸顯，越來越多的組織將會采用人才管理范式。當然，人力資源管理的人才管理范式不是終點，在未來，我們還可以一起期待人力資源管理新范式的誕生。