研發人員為什么留不住？(1)——問題與現象

研發團隊做為公司的核心，承擔了完成項目為公司賺錢的目的。研發人員在公司倍受重視的同時，并沒有降低流失率。

問題與現象
以下問題相信您會在朋友口中，甚至自己的公司聽到。

老板說：“為什么找不到合適的人？找到了又不好、留不住呢？”

HR說：“招聘和考核機制已經很完善了，為什么研發人員還是不好招，招到了又不愿意被考核？”

研發總監說：“現在有人都零薪水求職了，我們還是找不到人？留不下人？”

研發經理說：“為什么便宜的人不好用，貴的又不符合我們的企業文化呢？”

開發人員說：“誰真正關心過我的發展？再不漲工資，下月開始找工作了！”

求職者說：“我期望薪水都跌破成本價兒了，還是找不到工作？”

與上面問題相對應的，是我們在經常看到的若干現象。

現象一 招聘難
在初級研發人員方面，招聘不到有非常潛力、能成為公司未來支柱的新手；中級研發人員方面，招聘不到有經驗、愿意為公司付出且價格合理的老手；高級研發人員方面，即使通過獵頭也很難找到能解決核心技術問題、高度忠誠的高手。

現象二 考核難
對公司現有研發人員的考核如果不是形同虛設，那么基本就是三不滿意的狀態。公司高層不滿意考核之后大家的工作狀態；研發不滿意考核的結果，多數是只扣錢不加薪；HR不滿意研發人員針對考核的態度。

現象三 留人難
從表像上看，很多研發人員一不順心就拍拍屁股走人，之前沒有任何征兆。這不但給招聘造成了很大的壓力，同時還嚴重影響了項目進度和公司的利潤。

現象四 沒贏家
如果研發人員離職，那么這就是場沒有贏家的博弈。公司因為人員離職耽誤了進度，影響利潤；HR要花費更的的精力去招聘新人、讓新人熟悉；研發管理者還要給新員工從頭傳授相關項目信息；研發人員本身要承接新環境所帶來的種種風險。

產生這些問題的原因是什么？詳見下周更新的文章。

研發人員為什么留不住？(2)——原因的解析(上)

上節摘要
研發人員管理成了大家都要做但都很痛苦的事，招聘難、考核難、留人難、沒贏家！

問題產生的原因
導致以上現象發生的原因不外乎以下幾個：

人的原因——永遠不要考驗人性
可以肯定地說，所有項目和公司中產生的問題，無論是管理層面、銷售層面還是開發層面，最終都可以歸因于人的問題。這里我們把討論限定在項目開發上面。

研發人員自身的特點導致了替代成本高。

任何研發崗位上，要招聘到從能力、經驗至潛力都合適的新員工，平均失敗3次左右，即，招聘到合適新員工的代價都要3倍于保留1位老員工。公司損失的不只是工資這么簡單，損失的是收益，老員工離開會帶走項目經驗、知識和團隊凝聚力。

老板難道不清楚這些嗎？這樣還要放走老員工？

請永遠相信，能做到老板的位置上，很多事情是相當清楚的。從公司總裁級別、研發總監直到項目經理，每個人都能看清楚，人員流失帶來的巨大問題和潛在危害。了解重要性是一回事，能把人留下是另一回事。更多企業做的是：招聘到新的開發人員，等新的開發人才成長之后變成老員工，然后就跳槽去其它公司，再然后再招聘新的研發人員，還沒走的是因為沒找到更適合的地方——培訓學校成為了公司不愿意看到，但是又找不到有效決方案的事情。

制定考核方案的人不了解被考核者。

一般公司的考核機會是誰制定的呢？多為HR出臺框架，再與研發管理者溝通，繼而出臺。因為這只是HR工作的一部分，甚至很小的一部分，HR關心的是盡快把這項任務完成，好去干別的；研發管理者則關心項目能如期完成，基本要素，外加按事件考核成了研發考核的基本思路。

機制出臺后，很快變成每月領導給下屬下次分，按分扣或者拿績效工資。周而復始。

但是，要考核的又不是冰冷的機器，此類考核方法是否考慮到人的因素呢？有沒有考核到人的成長呢？很少。在大機器化生產線上可以這么干，你每月出多少次口就扣多少工資。在腦力密集型的開發領域，此類考核方案效果之差，應該說有目共睹。

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建立從人的角度出發的，有效的考核機制才有可能能留住人，之后才能招聘到企業真正需要的人。

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下一篇文章，我們將詳細說說“制度的原因”導致大家都很痛苦的事兒。

研發人員為什么留不住？(3)——原因的解析(中)

——沒有壞人，只有讓人變壞的制度
很多不從研發人員其實出發的“考核制度”，執行起來直接導致了如下后果：想留的留不住，考核的目的看起來像是在考核研發人員的心理承受極限，逼著人離開，要么就是逼著大家全面拿出“混”的態度來對待工作；應該有的沒有，沒講怎么晉升，公司研發人員也看不出層次，加上薪水背靠背，從制度上鼓勵大家混；只以目標為標準，毫無人性可言，研發人員成了生產線上的螺絲。

這世上從來沒有壞人，只有讓人變壞的考核制度。

就拿銷售舉例，有些公司新來的消息多誠實肯干，但過了一些時日，就變成了與老銷售類似，虛報費用、吹吹拍拍。與其說是人性導致，不如說是制度使然。

請不要片面理解“考核制度”這個詞，寫在紙上的東西，比如：不能遲到早退，再比如每個月經理給屬下打的考核分數，只是制度顯性的部分，也是很小的一部分，還有很多隱性的部分和做事風格是體現在工作中而未寫在紙上的——這些沒寫在紙上的做事風格和方法叫“企業文化”。

壞的考核制度有如下特點：

ü? 不能讓研發人員了解自己在組織中的位置，自己的薪水在行業或者公司里處在什么水平，是否與自己的能力相吻合。加薪從此變成沒有依據的事情；

ü? 不能說明開發人員的晉升路徑。開發人員并不知道自己的職業之路應該怎么走，多少年之后會達到什么級別，不明白自己應該如何努力。升職變成了不可能的事情；

ü? 獎懲不分，讓人只看到懲看不到獎。本應是蘿卜加大棒的研發人員績效考核，在被考核人看來只剩下大棒的情況并不少見，甚至連大棒都看不見的也是屢見不鮮，考核有時都變成了政治斗爭的砝碼——用來收拾不順眼的人，而非留住有用的人。有效考核變成了夢。

如此考核制度的存在，不但激化了HR與研發的矛盾，還會導致人員的不穩定，君不見公司人力資源部最重要的任務就是不斷的招聘，不合適了就再招聘。多數人人打工時想“要不是看在錢的面子上，我才不在這兒干呢！”，員工與企業的關系淪落到這般田地，就成了赤裸的金錢關系。但是錢能有多大面子呢？而且，肯定會出現更有面子的企業，可以給出更高的待遇，某種程度上的內外夾擊導致了人員的流失。

下次，我們說說方法的問題。

研發人員為什么留不住？(4)——原因的解析(下)