7年老Android一次操蛋的面試經歷，揮淚整理面經

看到還有很多程序員連面試流程都沒有徹底弄清楚，今天，我們以阿里為例，來聊聊互聯網大廠的面試流程和過程！

本篇主要還是聊聊社招的面試過程！阿里以及其他的互聯網大廠的技術類社招面試，通常情況是 4 個輪次。第一、第二面是技術面，第三面是主管面試，第四面是 HR 面試。對于目標級別在 P6+ 的候選人，我們會增加至少一輪的跨團隊 Review 面試，因為涉及招聘委員會（Hire Committee）的定級流程，所以要復雜一些。接下來的內容，主要針對通常情況下 P5~P6 的面試來介紹，大神請直接忽略。

01?技術面

1. 個人介紹和基礎知識考查

這部分算是必備技能。我個人倒是傾向于弱化基礎知識的考查，畢竟每個候選人的背景不同，應該更看重聰明程度、學習能力、溝通理解力等，基礎知識只能證明他不是一個優秀的工程師，卻無法證明他是一個優秀的工程師。
2. 項目經歷考查

從這個階段開始就格外重要了，因為面試官之前并不一定完整瀏覽候選人的簡歷，所以聆聽候選人對項目的介紹是了解候選人的最主要途徑。在這個過程中，面試官試圖刨根問底，這跟各公司內部的技術評審很相似。幾個關鍵點，希望你格外注意：

對項目背景的了解程度，講不清楚需求從哪里來是非常可怕的，這說明你更多只是一個執行者，不是負責人，且缺少對于項目整體的思考。
對需求的合理性進行分析，一味聽從 PM，不能把控需求的研發是很可怕的。
對技術方案設計的調研和選型，我們更希望看到你的方案是經過充分思考、調研、對比、論證的，通過這個過程，可以看到候選人的系統設計功底，是否對業界技術有足夠了解，對開源技術的掌握情況，是否愿意應用開源技術。哪怕你的項目只是一個簡單的業務系統，那么仍然應該有很多亮點可尋，否則這段項目經歷可能會減分。
取得的成效。很多工程師只看重過程，不看重結果，這是不可取的。

3. 編程技術考查
在我的團隊中，我要求每一輪技術面，都至少要有 1 道編程題目。一方面，我們非常看重侯選人的代碼風格、優雅程度，還有對邊界條件的考慮，這些都是好的程序員必須具備的素質。對于代碼混亂、邊界考慮不清的人，我們會認為他沒有足夠的編程素養和追求，在邏輯思維層面，也有所欠缺。**這樣的候選人進入團隊，短期可能造成 Bug 多、項目質量差等影響，長遠來看，不利于合作開發、項目傳承等。**另一方面，**我們非常看重數據結構、算法等的高效實現。能夠快速設計出高效的程序，這體現了候選人日常的深厚積累，還有對編程的極致追求。**前不久就有一個典型案例，我們的運維同學發現一個后端模塊上線后處理性能只有幾十 QPS，很不理解為什么性能這么差。直到我們重新 review 代碼后，才發現是個“經典”問題，即 for 循環里調用 sort（雖然是隔了幾次函數調用），簡單優化后，性能就可以提升 1~2 個數量級。優秀的工程師，一定會盡可能規避這類問題，幾行代碼的優化，就能提升用戶體驗、降低服務器成本、方便代碼維護、減少兄弟們的工作量。
4. 邏輯題目或數學題目

這類題目的核心不在于它有多復雜，需要多少經驗背景，而在于，只要邏輯清晰，認真思考，大多能得出結果，雖然不一定是最優解。我舉幾個例子：

一個六位數字，逆時針旋轉 180 度后與之前完全相等的概率是多少？
邊數是 3*4 的網格，從左下角的 A 點走到右上角的 B 點，一共有多少種不同的走法？

這類題目其實很簡單，可以用編程的思路解決，比如遞歸（當然還有很多其他方式），也可以用概率論、組合數學的方式解決，甚至一個一個“數”也是能得到答案的。在思考問題的過程中，可以看出候選人的思維習慣，也可以看出候選人的邏輯能力。另外，這類題目其實有很多變化，如果候選人很輕松完成了回答，面試官就可以適當加大難度，比如 3*4 的網格有一個點不能經過，那么會是什么結果？這類題目看似簡單，實則分辨率很高，可以充分挖掘候選人的潛力。除去上面的介紹外，候選人還應該對行業情況有所理解，包括競品、開源項目等，這可以體現一個人的眼界和行業洞察能力，也可以看出一個人的學習態度，他是否在持續更新自己的知識儲備。

02??主管面

相對于技術面而言，主管面試不會過多考查基礎知識、數據結構及算法，但因為技術主管大多具備很強的技術背景，所以仍然會針對技術面過程中的一些遺漏點（可能是面試官沒有考查到，也可能是候選人的回答不夠完善），著重補充考查。除此之外，主管面的核心就是判斷候選人除了技術能力外的其他維度，是否與團隊相匹配。第一類維度，軟素質能力。軟素質的維度很豐富，每一次面試過程不會面面俱到地考查，但一些重要的維度一定會被照顧到。

1. 邏輯思維。
與技術面的邏輯題目類似，團隊可以接受不足夠聰明的人，但無法接受邏輯不清晰的人。在這個環節，可以提出一些進階的題目，比如給候選人一個很復雜的問題，希望候選人可以嘗試分析、分解，讓看起來一團亂麻的問題變得清晰可實現。或者，讓候選人闡述一個經歷過最有挑戰的問題，是如何定義問題并分析解決的。當然這類問題，一般初入職場的同學都很難回答完美；不過對于工作 2 年 + 的同學，我覺得問題的分析、分解、設定目標、規劃、執行都是必備素質。這個能力很難在工作中迅速培養，它更多是通過候選人過去一二十年的學習和工作經歷，一點一滴積累的，所以對于社招而言，希望候選人已經具備很好的邏輯思維能力。
2. 溝通能力。
不能有效且高效地溝通，對于團隊項目是場災難。在日常工作中，經常會看到幾個同學針對一個問題爭論得不可開膠，但其實他們往往沒有理解對方所講的主旨是什么，甚至對于一些名詞和概念的理解都不一致，就更不要說同理心了，這種無效溝通是導致會議冗長的最主要因素。這類的面試考查，一般會依附于項目介紹或者設計題目等。

如果候選人已經具備不錯的溝通能力，我們一般還會考查進階能力：說服和影響。這是成為技術 / 項目負責人的必備能力。面試官可能會和候選人進行一個簡短的虛擬溝通或辯論環節，希望候選人可以說服面試官接受某個觀點或技術方案。當然，在這個過程中，面試官扮演的反派可能會用一些偏激的詞匯和行為，這一方面是看候選人的溝通說服和影響他人的能力，另一方面也是壓力測試，看看候選人在受到刁難時的反應，是否足夠職業。創新能力。

在過去的項目中，請講述一次發現傳統方法的不足，嘗試新的解決問題的方法，并獲得成功的經歷。這類題目非常開放，但遺憾的是，在我面試過的候選人中，近半數都是在思索一會兒后回答“沒有什么”。

當然，一方面可能候選人很謙虛，另一方面，則很可能是候選人確實沒有嘗試做過什么創新。

互聯網行業，創新是一切之源，如果真的“沒有什么”，如何給 Offer 呢？

第二類維度，文化價值觀。

工程師文化是務實、自驅、Follow Through（跟進到底，有始有終）。一個浮夸，不思進取，凡事不愿承擔責任，不能將項目跟進到底的候選人，很難成為我們的伙伴。這類維度，其實沒有太多經驗可談，每個公司都有它的文化基因，而候選人是否與之匹配，是基因和環境使然。我只說下從我個人角度，最為看重的內容，否則我會一票否決。樂觀積極。不得不承認，每個人都有積極的一面和消極的一面，職業化的思維在于將積極的一面展現出來，盡量弱化消除消極一面的影響。

在日常工作中，每個人都不希望遇到一群愁眉苦臉、滿腹牢騷的同事。善于合作。一位同學加入到我們的團隊，他不僅需要具備優秀的個人能力，同時也需要能和其他人協同合作，起到 1+1>2 的效果。我們會考查候選人在過去的經歷中，對待合作的態度，有沒有接觸過比較復雜、跨越多個角色或團隊的合作，遇到過的協作困難是什么，遇到這類困難是如何解決的。有些候選人經常會無意識地表達出，在項目研發過程中，多人寫代碼，還要同步需求、設計、協商接口、聯合調試，而且有 Bug 修復推動也很麻煩，如果我一個人開發早就解決了。這種思維雖然無可厚非，但希望每個人可以看得更遠，大型項目是一個人完成不了的，在多人合作的背景下，如何提升合作的效率和質量才是重點，而不是過多地看到負面。追求極致。這一條很難。在我發過的這么多 Offer 中，具備這個素質的候選人也是鳳毛麟角，但只要具備這個素質，我幾乎一定會給 Offer。當然，追求極致不等于鉆牛角尖。