面試官是怎樣高效面試的（面試官的“套路”

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最近正值春招的好時節，各個面試官都奔忙在面試的過程中，曾經我也是一名面試官，也經歷了很多次的春招秋招和日常社招，所以今天我想站在自己的角度來談談面試這件事，談談如何在面試中更好的找到自己想要的人才，避免在面試中看走眼。

首先做為一位應聘者，在最近這幾年應該是比較開心的，因為網上有太多的面經，一般來講如果你面試前花幾個月時間突擊一下，很多的普通公司是非常容易進去的，而對于一位面試官，如果你面試前沒有充足的準備的話，很可能會在面試過程中被應聘者滔滔如流水般的回答牽著鼻子走，結果可能你也能想到，當這個人招進來，正式開始干活的時候，可能這里也不會，那里也做不好，最后的爛攤子還得你自己來收拾，畢竟人是你招來的，你得負責。

那么問題來了，我們究竟應該如何避免在面試中看走眼呢？如何在短短的45 分鐘 - 1 個小時左右的時間去確定這個人是不是自己想要的，接下來，我們就一起來聊聊這個問題。

傳統的面試方法

我們先來看看大部分公司的面試流程，基本上來說都是下面這樣子的：

大致閱讀了一下應聘者的簡歷，讓對方開始做自我介紹。
根據簡歷的內容問一些技術上的問題，基本上是一問一答的形式。
問問應聘者還有什么要補充的，或者有什么問題想問的，愉快的結束此次面試。

上面的流程有什么問題嗎？看起來也沒什么問題，確實是很標準的面試流程，但是往往這樣面試出來的人可能進來正式工作以后會和你自己的預期有很大的落差（當然也不排除有非常優秀的應聘者），問題出在哪兒呢？從我過往的觀察來看主要有以下 2 點問題：

在面試過程中，面試官只注重基礎問題，不善于追問細節，沒有深挖出應聘者的真實實力，比如對方偽造簡歷，或者是把同事的功勞說成自己的
面試官臨場從網上隨便找了幾個題目來考察對方，恰好對方也準備的很充分，導致的結果就是感覺這個人很強，殊不知是自己被套路了。

那么我們在面試中應該怎樣做呢？或者說有什么技巧能讓應聘者展現出最真實的自我呢，以下一些方法我覺得可以供你參考。

推薦的面試方法

結構化面試

這個應該算是使用頻次極高的面試方式了。其主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。

主要核心是面試過程對所有候選人相同，采用統一、規范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。

其優點就在于：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。

不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

適用場景：校招 / 實習生招聘等場景或者一些較為規范的職位招聘

行為面試法

是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，了解應試者素質特征的方法。

行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。

且行為面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。

問題舉例：

你簡歷中有兩個月的空檔期，請問是有什么原因嗎？

你剛剛有介紹到你用到了 XX技術，能講講為什么用它以及在使用過程中遇到的一些問題嗎？

情景模擬面試法

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的，在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

適用于對于面試者一些綜合性思維能力的考察，比如讓其設計一個 XX 問題的解決方案或者討論具體遇到一個問題時應該如何解決等，通過該面試方法能很好地考察出應聘者的綜合思維能力。

壓力面試法

壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。

壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，或者是針對簡歷中的某個技術點進行深度的追問，通過此種“壓力發問”方式，能讓候選人充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力以及個人修養等方面的素質，從而探究應聘者真實的能力與個性。

壓力面試法最適合技術類崗位，通過這種方法可以對應聘者的真實能力情況有很好的了解。

STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。

通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

這樣，通過STAR面試要素發問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。

這既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

小組討論面試法

小組討論是對應聘者進行集體面試，多用于校招中的一些非技術性崗位。

通常面試官會給一組應聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。

以此來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。

以上是我收集整理的一些常用的面試方法，你可以根據面試目的單一的使用，也可以綜合性的交叉使用，用其中的特定方法來考察候選人的特定能力或素質。

選人的標準衡量

面試方法有了，那么對于不同的崗位我們應該側重考察哪些能力呢？

在這里我總結了以下這些方面，你可以根據你的崗位來做權重衡量

工作主動性/積極性
面對問題的決策能力
領導力 / 管理能力
創新能力
學習能力
團隊意識
溝通能力
適應能力
獨立 cover 的能力
服務意識
銷售能力
個人影響力

比如你現在是做校招面試，那么我覺得更多的應該側重在學習能力和溝通能力，適應能力。

如果你現在是做 TL 面試，那么更多的應該側重在決策力，管理能力和獨自 cover 的能力。

面試中的禁忌

面試是一個雙方溝通的過程，只要是溝通就一定會有禁忌，這里我站在個人主觀的視角整理了部分面試中的禁忌，希望能對初為面試官的同學一些幫助：

不做任何準備就直接面試，甚至面試前連對方簡歷都沒仔細看過
做出任何有損公司形象的事情，比如滿口臟話，人身攻擊等
遇到比較優秀的應聘者，就過度的承諾
把私人聯系方式給應聘者，隨時透露他的面試進展
透露過多關于公司內部的信息給應聘者，比如公司組織架構，公司薪資等
覺得這人不錯，強行讓他進入下一輪面試

以上的這些行為是我認為面試官在整個流程中需要嚴格拒絕的禁忌，因為其中的每一項對于公司都是一次隱藏的巨大公關危機，所以希望正在讀文章的你能夠在面試中避免這些失誤，做一個讓面試流程輕松愉悅的發起者。

總結

最后我們來總結一下，首先面試是一件非常嚴肅且責任重大的事情，但是它又有著非常不嚴謹的一面，需要我們在短短的一小時內考察出候選人的各方面能力，所以無論是面對校招生還是社招，都希望面試官能夠拿出足夠的誠意和態度去面對這件事情，如果對方著實很差，因為你的不作為招了進來，導致的后果往小了說，會讓業務展開變的困難重重，往大了說會把團隊氛圍搞的烏煙瘴氣，所以一定要嚴肅對待這件事情。

當然，不管我們怎么努力，面試終究還是博一個概率事件，再牛逼的面試官也有看走眼的時候，但如果我們能認真對待，可以將這一概率努力降低在可接受范圍內。

同時在面試中我們總會遇到形形色色的人，從我自己來說對于以下這些類型的人可能我會選擇直接 pass 掉：

喜歡在面試中詢問公司私密信息的人
簡歷造假的人
說話滿嘴跑火車的人
面試中喜歡刻意套近乎的人

另外應該很多人都有過面試完了以后對候選人很糾結的經歷吧，關于這點我記得華哥曾經給我說過一句話：

這個人如果就坐你旁邊或者交給你來帶，你是否愿意跟他共事。

如果你也有過這種糾結，希望這句話能給你一些啟發，最后附上一個個人喜好的面試流程，可以作為參考。

好了，希望以上內容能對你有所幫助，最后你有什么好的面試習慣呢？歡迎在留言區告訴我吧。

·················?若川簡介?·················

你好，我是若川，畢業于江西高校。現在是一名前端開發“工程師”。寫有《學習源碼整體架構系列》20余篇，在知乎、掘金收獲超百萬閱讀。
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