一個小廠前端 Leader 如何篩選候選人？

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本文作者是一名小廠前端 Leader。

說起面試，其實我自己面試的經驗不多，而且我對八股文也不算通，算法更是短板。但是好在面過不少人，在篩選候選人上，也算是有自己的一點點經驗。

在我看來，面試的唯一目的就是招人，一定是因為團隊缺人需要補充，你才會放下手頭的工作花時間去篩簡歷，約面試。那么作為面試官，這個時候就一定要告訴自己：

面試是為了尋找合適的人，而不是為了難倒候選人。

我見過不少互相刁難的面試，其實這個是最沒有意義的，雙方都浪費了時間還沒達到目的。當你確定了你的目的是尋找合適的候選人，那么接著再問自己一個問題：

我需要找一個什么樣的人？

如果你需要人做基礎頁面排版，薪資一般，那么就不要要求對方 “掌握數據結構和算法”。如果你需要圖形化方面的伙伴，就不要要求人家 “精通 webpack 優化”。多多益善當然好，但是強制設置偏離需求的標準，那就不要怪招不到人了。

小廠不同于大廠，沒有雪片般的簡歷，招人本來就困難。你只能放低各種硬性的無關的標準，抓大放小，然后通過面試聊天去挖掘有實力的人。

什么樣的情況需要什么樣的人，下面我舉例。

短期需求

假設公司業務發展，來了好多項目，前端人手不夠了。這個時候我們需要擴充人員來迅速推進業務開發。此時團隊需要的是這類人：

2-3年經驗，熟悉 Vue 全家桶，項目經驗豐富，實戰經驗豐富

一句話，就是能干活。

選擇候選人，工作經驗 是至關重要的參考標準，這里為什么要求 2-3 年？

如果少于2年，可能是實習生或剛入行不久的新手，他們一般不能快速的接手業務并進入開發流程，需要有了解項目的同事帶領一段時間。而我們項目緊急需要推進，新人短期不能上手，老人還要分出精力來帶新人，這樣就會拖延進度。

如果大于3年，比如你剛好碰到一個 3-4 年的候選人，面下來比較滿意，我覺的也沒問題，后續還能重點培養。但是如果超過 4 年的話，你就需要考慮的一件事：成本。

如果你的需求 2-3 年的候選人能滿足，那你怎么說服老板花更多的錢呢？

攻堅需求

假設公司業務發展，前端要接觸一些復雜領域，比如音視頻，跨端，自動化等。而反觀我們團隊，大家都沒接觸過，并且也沒有足夠的能力做這些技術攻關。這個時候，我們就需要那些深度與廣度兼具的大牛了：

3-5 年經驗，掌握前端主流框架，掌握前端工程化，有較豐富的 Node.js 經驗，對音視頻，流媒體，直播點播原理了解并有實踐經驗。

尋找這一類人目標很明確，就是借助對方的已有經驗或者技術攻堅能力，幫助團隊快速打開陌生領域，更高效的讓項目落地。

這個時候我們需要候選人有獨當一面的能力，團隊沒有經驗，需要你沖到前面開拓。這種情況下面試或聊天就不能總盯著八股文了，多交流實戰經驗，這樣雙方都會覺得溝通是有價值的。

獨當一面且有攻堅能力，一般我會選 4 年左右的人。而且是否真正有能力，我們光看經驗還不好說，必須通過面試，用基于實踐的問題來挖掘能力，通過對方的表現來做判斷。

長遠需求

假如目前項目穩定，未來一年半年有新的業務方向，還需要人手，這個時候，我們就可以考慮一些實習生和兩年內經驗的小伙伴們了。

本科以上學歷，1 年左右經驗，前端基礎扎實。

這類候選人的經驗比較少，可以在學歷上設置一些門檻。確實對于經驗不具備參考價值的同學來說，學歷和專業幾乎就是你的評估標準。

因為短期沒有項目緊逼，所以我們有時間去培養上述的這類新人，為團隊注入新鮮血液。一個團隊中，老人有老人的優勢，新人也有新人的好處。

新人一般年輕，會為團隊帶來活力，并且做事有時候會比一些老人積極主動。同時呢在新人和老人“學”與“帶”的過程中，可以促進團隊分享交流，互相磨合，這也是必不可少的。

不過要注意，這一類經驗不足的候選人，需要在試用期內做好考核。因為有些新人可能缺少主動思考，也遇到過包裝簡歷這種，這時候就要在試用期內及時評估候選人的能力，看是否適合團隊。

招一個候選人，越厲害越好嗎？

以前我這么想過，拋開成本不談，當然招過來的人越厲害越好啊。

但是后來我發現，事實并不是這樣的。

首先，一個人的經驗能力與他的配合程度幾乎是成反比的。以上面說的情況一為例，你有了技術方案，需要招一波人進來快速推進，你希望這些人執行力強，指哪打哪，干就完了。

但是一個4-5年的程序員，他一定會有自己的思考，做東西不會拿來就做，腦子里會有“優化思維”。比如他拿到任務，覺得代碼不合理不規范，忍不住就想要先優化。他會思考為什么要這樣做？換一種思路能不能實現？換一種方案是不是代碼更少？

這種思維沒有問題，并且非常難得。只不過在項目推進的過程中，比起優化，快速執行的優先級顯然更高。這個時候你就會發現，反而是那些無條件執行命令的“兵”，協作起來更順利，更容易帶領他們將項目快速推進。

所以呢，招聘候選人絕不是越有經驗越好，越厲害越好，適合比經驗和能力更重要。你要從團隊協作和組成的角度去看整體缺乏哪些能力，而不是專注于某一個人。

因此在招人之前一定要想明白，我招他來要做什么？然后再去尋找適合的人。

本科生一定比大專生好嗎？

我面試過的候選人里，本科生和大專生五五分吧（專升本暫時算是大專生）。總體看下來我發現這兩波人還是有比較明顯的區別。

以相同的經驗（如3年）為前提，如果你問一些原理性的東西，也就是我們說的八股文，本科生答的相對比較好，這方面大專生就不會那么全面。

原因的話可能是本科生有計算機基礎，或者應試能力比較強，準備比較充分，總之我的感覺是本科生在理論概念和言語表述方面確實比較突出。

不過呢從簡歷來看，本科生的技能清單中 Vue/React/性能優化 居多。再看大專生，我常常會看到一些驚喜，如 nodejs/linux/flutter，很顯然他們的接觸面更廣，嘗試的東西比較多，細問起來的確是做過不少實踐。

這個也是有跡可循，我聽到最多的講述是因為學歷不好，所以只能在項目上面下功夫，盡可能的多接觸多實踐，深挖技術，我為這類的大專小伙伴們點贊。

在4年左右這個階段，我還是比較喜歡項目經驗豐富，有攻關能力和主動探索能力的人。

拋除學歷和算法，如何評估候選人的真實能力？

眾所周知，大廠面試篩選，首先看學歷，其次考算法，這是職場進階的兩道門檻。

但是有學歷，懂算法的人，工程能力和編碼能力就一定強嗎？其實未必。只不過大廠領頭，小菜跟風，社區里大廠面試八股文的博客大受歡迎，可是真正的如何考驗一個候選人的能力，反而很少有人分享。

比如我司是一個小公司，面試基本不看學歷，因為人不好招，你再設置條條框框那就更難了。當然了算法也不問，最多問點八股文，然后就是項目經歷，做過什么，解決過什么問題。

不看學歷，算法，八股文也不多，那么 項目經驗 就成了考核的重中之重。如何從候選人的項目經驗中問出真實水平，這里分享一下我的個人小技巧。

當我拿到一份簡歷，我會先找這哥們最擅長的是什么。甚至當對方簡單介紹完自己的項目，我會直接問他：你最擅長的是什么？

在我看來，一個有經驗的前端，寫寫vue頁面，排個版，做個狀態管理，絕大多數都沒有問題。但是一個人最擅長什么，一方面能體現出他的經驗和沉淀，另一方面能體現出對這個領域喜歡，感興趣，鉆研了，所以才擅長。

當我得知對方最擅長的是什么，那么就可以沿著這條線往深了問。比如對方說我擅長性能優化，那么我就接著三連問：

1. 為什么要做性能優化？
2. 怎么做性能優化？是否了解過其他方案？
3. 現有方案有什么問題？有沒有改進思路？

第一問是為什么，這個非常關鍵。當你使用一項技術，一定是為了解決某個問題。如果你不清楚為了解決什么問題，只是因為別人在做所以我也做，那么很難理解這項技術的精髓。

第二問是怎么做，這是個選擇項。一個問題會有許多個解決方案，當你選擇某一個，一定是經過調研和對比，發現了它的優勢，所以才會選擇它。這個如果說不出來，那么當你遇到問題需要找解決方案的時候，你可能很難找到最優解。

第三問是改進思路，這是考復盤能力。當你做完一個功能，可能并不完美，或者只是解決了當前的問題。善于思考的人會復盤，我這個功能還有什么不完善的？未來有哪些隱患？然后在后來的某個時間處理掉它。

如果你完成了任務就扔到一邊，沒有更多思考，那么長遠來看，你完成工作的質量偏低，評估風險的能力也會低。

上面的三個問題，綜合下來就是挖掘對方 解決問題的能力，或者是做事的思維。因為你問的是最擅長的嘛，所以也不會因為正好碰到了對方的短板而漏掉合適的候選人。

還有一個必問問題：

4. 聊聊你遇到過最困難的幾個問題，最后怎么解決的？

這個話題非常好，聊最困難的問題，幾乎可以看出對方的技術深度。然后越困難的問題解決過程可能越刁鉆，你們可以聊嘗試過哪些方案，這些可以幫你判斷對方的思考能力和實踐能力。

并且這個話題也能體現出一個人在團隊里承擔什么樣的角色，如果這個人加入你的團隊，那么他多半也會是這樣的角色。

大概就講這么多吧，個人理解偏多，也許并不普適，歡迎留言區討論。

·················?若川簡介?·················

你好，我是若川，畢業于江西高校。現在是一名前端開發“工程師”。寫有《學習源碼整體架構系列》20余篇，在知乎、掘金收獲超百萬閱讀。
從2014年起，每年都會寫一篇年度總結，已經堅持寫了8年，點擊查看年度總結。
同時，最近組織了源碼共讀活動，幫助3000+前端人學會看源碼。公眾號愿景：幫助5年內前端人走向前列。