——通過多元化職業晉升通道，激發員工潛力

【客戶行業】水務行業；水利處理

【問題類型】晉升體系優化；人才管理系統

【客戶背景】

某水利處理集團是國內領先的綜合性水資源管理與水務服務供應商。該集團專注于提供包括原水供應、自來水生產與供應、污水處理、再生水利用、水資源綜合開發等全方位的水利解決方案。隨著城市化進程的加快和環保意識的增強，該集團積極響應國家可持續發展戰略，通過技術創新和服務優化，為促進生態文明建設和水資源可持續利用作出了顯著貢獻。

隨著企業的不斷壯大，近幾年來，在人力資源管理層面也逐步顯現出一系列問題。尤為突出的是，員工晉升渠道的較為混亂。許多員工紛紛表示，對于個人的職業前景感到迷茫困惑，無法明確自己在企業中的發展方向。這不僅削弱了員工的工作積極性，也導致了一些優秀人才的流失，對企業的長遠發展造成了不利影響。

為了解決這一問題，該集團公司經過深入研究和慎重考慮，決定邀請在人力資源領域享有盛譽的專家——華恒智信，進駐企業，為企業把脈問診。華恒智信團隊憑借其豐富的經驗和專業的知識，將協助企業設計出一套科學、合理的員工晉升路徑。

【問題分析】

為幫助該公司解決其現存問題，華恒智信的專家老師們對公司的晉升渠道進行了深入分析，發現該公司的問題主要是以下幾個方面：

一、晉升渠道單一，員工轉型受阻

該公司目前仍沿用傳統的直線型晉升通道，使得晉升過程如同擠獨木橋，晉升速度較為緩慢。在長時間內看不到晉升希望的情況下，許多優秀員工選擇離職，導致了人才的大量流失。

此外，單一的晉升通道還給員工的職業轉型帶來了極大的困難。以技術人員為例，他們的晉升通道主要集中在技術職稱的晉升上，從初級到中級再到高級。然而，隨著工作年限的增長和職業規劃的轉變，部分員工可能發現自己的能力、性格和原有發展方向并不完全吻合。有些技術員工在初入職場時表現出色于技術研發，但隨著工作進展，他們的技術水平不再具有顯著優勢，而是展現出較強的交際和管理能力。這些員工可能更適合轉向管理類崗位，以充分發揮自己的優勢。然而，由于缺乏相應的轉型機會和路徑，他們往往感到“轉型無門”，不得不選擇離開公司尋找更適合自己的發展平臺。

二、晉升體系缺乏明確說明與標準

在該公司中，晉升體系缺乏明確的路徑說明及標準，往往依賴領導的主觀決策，“拍腦瓜”決定晉升人員的情況屢見不鮮。這種情況導致了員工之間的晉升速度差異極大，有的老員工長時間未能獲得晉升，而同部門的新員工卻迅速獲得提升。盡管大多數得到晉升的員工確實能力出眾，但由于沒有事前說明，也沒有透明的決策過程，其他員工往往無法理解晉升背后的原因，進而對晉升體系產生質疑。

此外，項目組還收到員工反饋，指出雖然公司設有職業發展通道和崗位晉升路徑，但這些往往與實際情況脫節，例如當公司出現職位空缺時，會突然決定從外部招聘而非從內部選拔。這使得員工感到晉升無望，不知道成長進步的方向在哪里，進一步加劇了員工的不滿情緒。

三、人才管理缺乏系統性整合

當前，該公司尚未建立系統的人才檔案，當職位出現空缺時，通常僅在部門內部或領導推薦的人選中挑選。這導致有些部門急需優秀人才補充，而有些部門則存在優秀人才因缺乏重用機會而流失的問題。

此外，公司在核心人才培養方面也缺乏系統性和全局性的掌控，這直接影響了培養成效，致使人才們在能力提升上未能達到預期目標。例如，由于人才培養的課程中缺乏對其他業務領域的涉及，人才們對這些工作缺乏深入了解，導致在跨領域溝通與合作時遭遇到了不小的挑戰，加大了溝通成本。

【華恒智信解決方案】

在對該公司現狀有了初步認識后，華恒智信的專家老師經過多次探討，建議該公司借助人才管理系統，構建智能化的人才管理體系，以信息化工具和數據為支撐，優化現有晉升結構。系統功能介紹如下：

一、拓寬多樣化發展渠道，構建靈活晉升體系

對于該公司晉升渠道單一，晉升和半路轉型難的問題，華恒智信項目組建議公司拓寬晉升渠道，在不同的職位、不同部門、不同子公司之間，通過調動、選拔和競聘等方式，建立起轉換和遷移的通道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設計，促進員工的橫向流動。

增加橫向發展通道，可有效緩解晉升過程中的激烈競爭現象。當優秀員工在某一部門內遭遇晉升瓶頸時，他們可以選擇跨部門晉升，開辟新的職業發展道路。此外，當員工的職業規劃發生變化時，還可以借助科學的測試工具，明確新的發展方向，進而朝著目標學習進步。這種靈活多樣的晉升路徑，極大地激發了員工的工作積極性，有助于員工實現個人價值，同時推動企業的持續發展。

二、科學工具助力明確晉升標準，增強晉升透明度

針對該公司晉升體系缺乏明確路徑和標準，導致員工產生質疑和不信任的問題，華恒智信項目組深入分析了公司的實際情況，總結了一系列專業工具，包括職業生涯規劃模型和崗位關鍵勝任力模型等，以幫助公司清晰界定各崗位所需的能力要求，從而確立明確的晉升標準。同時，這些工具也能為員工提供指導，幫助他們找到適合自己職業發展的目標方向。

人才管理系統結合職業生涯規劃模型，通過建立一個分層分類的科學評價體系，結合詳盡的規劃調研方案，來輔助員工從意向崗位、個人職業定位、潛在發展方向以及責任閾值等多維度，明確自己的能力和潛能。通過對各個崗位所需的關鍵勝任力進行精確要求比對，員工能夠客觀地評估自己是否匹配該崗位，進而作出明智的職業發展選擇。同時，公司依托系統，能夠準確掌握人才能力與崗位需求之間的匹配度，高效篩選出符合晉升要求的優秀員工，避免了繁瑣低效的人才搜尋過程。

系統不僅助力公司構建一個公正和透明的晉升機制，也賦予員工清晰的自我認知與職業規劃視角，從而增強員工對晉升體系的信任感，提升職業滿意度和忠誠度，同時也為公司篩選和培養關鍵的人才提供了堅實的數據基礎。

三、構建線上智能化人才庫，實現人才一體化管理

針對該公司人才管理分散，導致人才資源不均衡的問題，項目組建議構建線上智能化人才庫，實現人才資源的統一管理與高效利用。

系統借助智能分析與數據整合工具，可構建線上智能化人才庫，實現智能檢索、精準識人、科學選人等功能的一體化。通過人才數據標準化和標簽化管理，實現全域搜索和精準定位，確保將合適的人才匹配到合適的崗位，最大化人才效能。

同時，系統提供人才成長檔案全景展示和動態追蹤功能，幫助管理者全面掌握人才的培訓進展和成長軌跡。基于培訓過程中的實時反饋數據，管理者可設定明確的個人發展目標，提供個性化培養建議，促進人才的持續成長。通過在線測試和考核，系統能夠精準評估人才培訓后的技能提升情況，為優化培訓策略提供數據支持。此外，系統孩整合了豐富的學習資源，人才可根據自身需求和能力水平進行自主學習，提升學習效率和學習效果。這一舉措有助于構建更加完善的人才培養體系，推動公司人才資源的整體優化與發展。

【華恒智信總結思考】

在本案例中，某水利集團發展不斷壯大，然而員工晉升渠道混亂的問題也隨之顯現。首先，該公司目前仍沿用傳統的直線型晉升通道，使得晉升過程如同擠獨木橋，晉升速度較為緩慢，還給員工的職業轉型帶來了極大的困難。其次，公司的晉升體系缺乏明確的路徑說明及標準，往往依賴領導的主觀決策，導致員工往往無法理解晉升背后的原因，對晉升體系產生質疑。此外，公司尚未建立系統的人才檔案，導致了各部門、各子公司間人才不均衡的問題，在核心人才培養方面也缺乏系統性和全局性的掌控。

針對這些問題，華恒智信項目組建議該公司引入人才管理系統，以助力企業進行晉升體系的優化。項目組建議公司拓寬晉升渠道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設計，促進員工的橫向流動；借助職業生涯規劃模型和崗位關鍵勝任力模型，幫助公司清晰界定各崗位所需的能力要求，確立明確的晉升標準，幫助員工找到適合自己職業發展的目標方向；構建線上智能化人才庫，實現人才資源的統一管理與高效利用，實時追蹤人才培養情況。

對于技術研發人員較為集中或者知識密集型企業來說，晉升體系的構建往往比薪酬體系的完善還要重要的多。有效的激勵的前提就是能抓住員工真正的需求，因此，企業在設計人員激勵體系時需分析員工的需求所在，并針對具體的需求去設計激勵的手段。根據馬斯洛原理，員工在滿足了生理需求、安全需求等相對較為低級的需求之后，就帶來了自尊需求、自我實現需求的高級需求，這時候，對人員激勵來說，科學、完善的晉升體系的設計就顯得尤為重要了。華恒智信深耕人力資源行業二十多年，是先進企業數智化的實踐者，用人力資源數智化支撐企業人才管理水平再升級，提升人效比，賦能人力資源管理組織效率再倍增。