上周，阿里巴巴董事長兼CEO逍遙子發布內部郵件，宣布了阿里巴巴新一輪組織部晉升名單，涉及所有晉升到P10、P11、P12的高P的人員。其中晉升到M7/ P12的高級管理者包括：淘寶、天貓、阿里媽媽事業群總裁蔣凡、阿里本地生活服務公司CEO王磊（昆陽）等。

以 BAT 為代表的互聯網公司，其職級規則已經成為整個行業的標桿，不管是 BAT 系的創業公司，還是成長中的各型企業，都在參照 BAT 的職級規范給公司員工評定級別、職稱、薪資等。所以，我們也從網上整理出一份阿里巴巴、騰訊、百度三家公司的薪資、職級、考核、晉升條件等資料，為大家詳細介紹。

聲明：本文所有數字均不是官方數據，為網絡資料收集整理。

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阿里巴巴

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?全球員工總數?

截至2019年12月31日，員工總數為116,519人

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?崗位職級?

阿里巴巴集團采用雙序列職業發展體系：

• 一套體系是專家路線【P序列=技術崗】，程序員、工程師，某一個專業領域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。

• 一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10

一般來說，應屆畢業生剛入職到阿里為P5，工作1-3年之后升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。

目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團占比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

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?崗位薪酬?

• 阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪。

• 年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。

• 股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

說到股票，真是要普及下常識，別被忽悠了。股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難。更不要高額的稅收了，首先，歸屬要收高達45%的個稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動性風險你自己權衡吧。

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?績效考核?

• 考核內容：業績和價值觀各占50%

• 考核頻次：季度考核為主

• 部門排序：2-7-1排序

• 個人排序：3-6-1排序

• 考核工具：KPI 主導

• 淘汰標準：連續兩個季度，成為末尾10%

• 晉升條件：上年度 KPI 達3.75

• 評價形式：三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止“一言堂”

績效評分標準，分為六檔，分別是：

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?晉升條件?

• 晉升資格：上年度KPI達3.75。

• 主管提名：一般KPI不達3.75主管不會提名。

• 晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等。

• 晉升委員會投票

如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。

晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審；晉升至M4進集團管理委員會評審。

P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

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騰訊

01

全球員工總數

截至2019年3月31日，騰訊有5.46萬名雇員。

02

?崗位職級?

騰訊去年宣布調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為 14 級 (4-17 級)。與之相對應的是，統一置換為“專業職級+職位稱謂”。

雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調整成數字序列以后，這樣的差距看起來會顯得更加合理。

03

?崗位薪酬?

• 騰訊薪資結構：一般是12+1+1= 14薪。

• 騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。

• 年終獎看部門盈利情況，一般是 3個月。

騰訊的薪資結構一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團隊。

04

?績效考核?

• 考核內容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，通俗點說就是業績考核和行為考核，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。

• 考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。

• 績效評分標準：騰訊的績效評估分為5檔——從 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能會走人了。

05

?晉升條件?

騰訊的晉升指標主要就有兩部分：

• 硬性指標：根據工作年限、在此前等級的停留年限、考核成績（考核成績較低的很難晉等，優秀的反而可能免試）、所負責業務核心程度、是否有重大貢獻等等決定。

• 答辯（專業通道面試）：原則上2.2之前對硬性指標的要求不高，從2.3開始對硬性指標要求較高并有嚴格面試。

有騰訊員工表示，新制度下，“原來2.3到3.1要到BG去面試，現在內部就可以升了，相當于把升級的權限下發。”

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。

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百度

01

全球員工總數

5W人

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?崗位職級?

百度的級別架構分成四條線：

• 技術序列 T：T3 - T11，T5/T6屬于部門骨干，非常搶手

• 產品運營序列 P：P3-P11 產品和運營崗

• 后勤支持部門 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難

• 管理序列 M：M1-M5每一級又分為2個子級 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手了，李彥宏是唯一的M5。

一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 并沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。

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?崗位薪酬?

• 百度薪資結構：月薪×15（12+3）。

• T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權等。

• 年終獎看部門盈利情況，一般是3個月。

04

?績效考核?

• 考核內容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，通俗點說就是業績考核和行為考核，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。

• 考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。

• 績效評分標準：百度績效也為5檔——從 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能會走人了。正好與騰訊相反。

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?晉升條件?

百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請：

• 自己提名：當你自己覺得已經具備下一level的素質，可以自己提名，提名后進入考察期，主管設定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變；

• 主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現層級已經比較高了，那就不是直接提名這么簡單了。一般也會有4-8人組成的技術委員會進行審核。

百度技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。

從上述三家巨頭企業的等級和薪酬體系可以看出，大公司有一套非常嚴格的人才體系，各層級的薪酬也是非常規范的，誘人的薪水也吸引了一大批的人才加入。你向往BAT的工作嗎？或者你在互聯網大廠里嗎？歡迎在評論區和我們留言討論。