薪酬調查是企業管理中非常重要的一環，它不僅能夠幫助企業了解員工的薪酬情況，還可以為企業提供合理的薪酬標準，從而吸引和留住優秀人才。然而，進行薪酬調查并不是一項簡單的任務，需要有一定的方法和技巧，許多企業就因為缺乏科學有效的手段而難以實現有效的薪酬調查。對此，華恒智信專家團隊指出，要想實現更高效的薪酬調查，可以從以下三個方面考慮：

一、梳理企業內部崗位的實際情況，為薪酬調查提供支持與幫助。

在進行薪酬調查之前，企業需要對內部各個崗位的職責、技能要求、工作內容等進行深入了解和分析。只有明確了崗位的真實情況，才能更準確地確定薪酬水平。例如同樣是辦公室主任崗位，外部市場該崗位的工資為6000元，而企業內部該崗位工資為4000元，此時員工可能會有抱怨，而通過調查了解到外部市場該崗位負責行政責任的同時還要進行部分決策管理及外部溝通協調工作，而企業內部該崗位只負責行政工作，基本不參與決策及外事組織活動，因此在薪酬上有所差距是正常的。由此可以看出，企業在進行薪酬調查之前應先對企業內部崗位的實際情況進行梳理，這種梳理工作可以為之后的薪酬調查提供專業的支持與幫助，更好的找到與內部崗位情況相似的崗位進行調查對比。

二、明確市場稀缺性、主要角色責任、能力與經驗要素三個崗位調查關鍵點。

華恒智信認為，要使薪酬調查更高效，首先需要進行有側重點的崗位調查，主要有以下三個關鍵點：

1.?崗位市場稀缺性：物以稀為貴，如果某個崗位在外部市場上的人才供應較為緊缺，那么該崗位的薪酬水平相對較高。在進行崗位調查時，企業應該了解該崗位人才的數量情況，以便更準確地評估和確定適當的薪酬水平。

2.?崗位主要角色責任：不同崗位承擔的職責和角色不同，對相關人員的能力要求也有所差異。一般而言，擔任決策職責的崗位對人員的能力要求較高，而執行職責的崗位對能力要求相對較低。在進行薪酬調查時，企業應該關注并了解崗位的具體職責，以便確定合理的薪酬水平。

3.?能力與經驗要素：不同級別的崗位對于能力和經驗的要求也有所不同。外部崗位對不同級別的能力和經驗要求各異，企業在進行薪酬調查時要注意將自身崗位與外部相應級別進行比較。這樣可以更好地了解市場上類似崗位的薪酬水平，從而確定合適的薪酬策略。

通過注意和綜合考慮以上三個因素，企業可以在崗位調查過程中更加高效地評估和確定薪酬水平，確保與市場的一致性，并吸引、留住合適的人才。

三、通過崗位晉升周期與外部進行對比調查，匹配薪酬體系與晉升機制。

薪酬改革的主要目的是進行員工激勵，但有時候薪酬的激勵作用并不僅僅體現在數值上，還包括薪酬調整頻次、晉升空間、能力提升等方面。華恒智信建議企業在進行薪酬調查時，需要同時進行外部相同崗位晉升情況的調研，以更好的將薪酬提高制度與晉升機制匹配。例如，同樣一個崗位的晉升，外部可能需要一年開展一次評估，而本企業內部6個月就開展一次晉升評估的話，會導致員工在相同時間內崗位晉升的更多，相應的薪酬增加的也就更多，對人員的激勵及吸引作用就可能會更好。

因此，企業需要在薪酬調查的同時明確各個崗位的晉升周期，并與外部市場進行對比調查，了解市場上同類崗位的晉升標準和周期，及時將員工晉升機制與薪酬提高機制相匹配，以激勵員工的積極性和發展動力。

綜合上述，企業在進行薪酬調查時應注意找到和企業內部崗位職責相似的崗位進行分析，主要分析崗位的稀缺性、角色責任及能力經驗要求等，除此之外，還要對晉升新增要點及晉升周期進行調查了解，完善企業自身的任職資格，以更好的調動員工積極性。以上三個方面可以幫助企業實現更有效的薪酬調查，從而為企業提供合理的薪酬標準，推動企業的發展。