某投資公司薪酬激勵體系改革項目成功案例紀實

——優化薪酬結構,實現薪酬公平,提高員工工作積極性

【客戶行業】金融行業

【問題類型】薪酬激勵

【客戶背景】

某投資管理公司位于一線城市,是經市人民ZF批準,在2000年左右設立的市直屬綜合性投資公司。主要承擔ZF重大建設項目的投融資;接受ZF授權持有并運作國有股權;自主開展資本運營,促進資產跨地區、跨行業、跨部門、跨所有制的流動和重組。公司成立以來,以建立完善的法人治理結構、科學的運作機制、一流的員工隊伍為目標,初步構筑了以專家咨詢評審制、投資退出機制、激勵約束機制、風險防范機制為主要內容的經營管理機制。

公司作為成立多年的老國企,目前的薪酬激勵體系是十幾年前建立的,薪酬標準依舊采用原來的數據,與現在市場化標準脫離,部分關鍵崗位的薪酬標準低于市場平均標準,導致公司出現人才流失以及人才招聘比較難的問題;這幾年為了吸引人才,在招聘新員工時,薪酬標準定得較高,出現新老員工薪酬倒掛的問題,引發了部分員工的不滿,打擊員工的工作積極性,甚至影響到了企業的發展。在此背景下,公司領導層一致決定與人力資源專家——華恒智信的專家團隊進行合作,共同開展薪酬體系的設計和改革項目。

【華恒智信問題分析】

華恒智信項目組專家老師抵達項目現場后,對公司開展了多次調研與訪談工作,通過對調研結果及數據的分析,項目組發現目前該公司在薪酬體系方面主要以下三個問題:

一、薪酬標準與外部市場脫節,定薪依據不規范

現有的薪酬激勵制度是公司剛成立的時候制定的,已經運行多年,始終保持當年的薪酬規定和工資水平。但隨著市場環境的變化,公司的發展戰略及內部崗位出現變動,一些崗位的工作職責與重要性發生改變,但是這些崗位依然按照原先的薪酬標準執行,不僅沒有體現公司的崗位發展特點,還與外部市場薪酬標準脫離,導致出現了很多問題。比如,對公司目前發展比較重要,像基金運營、營銷等崗位的薪酬標準低于市場平均水平,導致員工出現不滿,不愿意繼續留在公司,出現人才流失的問題;此外,為了吸引人才,在招聘新員工時,制定貼合市場化的薪酬水平,但是老員工的薪資依然是按照公司原有的標準發放,導致出現了新老員工工資倒掛、薪酬不公平等現象,影響了內部團隊穩定。

二、薪酬結構不合理,對關鍵崗位員工激勵性不足

作為成立多年的國企,受到歷史文化與自身管理基礎的影響,在管理工作中更加重視穩定、職級等因素,對于績效方面的考慮不強,薪酬結構比較固化,沒有充分體現員工的工作能力水平,例如同樣職級的崗位拿到的工資是相似的,在后續工作職責增加、工作要求增加的時候,對于承擔重點職責的人員、能力較強的人員來說,最后拿到的薪資與只做普通日常工作的員工是一樣的,大家覺得干多干少一個樣,薪酬缺少激勵性,打擊了承擔重要工作任務的員工積極性,甚至影響到了企業的發展。

三、缺少合理調薪機制,員工薪酬上升空間有限

作為傳統的國企單位,公司的薪酬總額受到上級規定。在此基礎上,為了不突破總額,薪酬的變化空間較小,對于多數人員來說,只有通過職位晉升才能加薪,在不晉升的情況下,薪酬很難變動,然而在國企的穩定機制下,大家都屬于“一個蘿卜一個坑”,晉升困難,相應的調薪也較為困難。員工若想升職,只能通過熬年頭,積累工作時間和經驗進行升職,影響了工作積極性。

【華恒智信解決方案】

通過以上對公司薪酬體系方面存在的問題進行診斷分析后,項目組結合多年專業實踐經驗,提出了具有針對性的問題解決方案:

一、對標外部薪酬水平,提高關鍵崗位薪酬競爭力

針對公司薪酬標準不合理的問題,華恒智信老師建議,首先明確自身定位包括企業性質、行業規模、地理位置、發展階段等情況,定位不同,市場標準不同;其次在對標時,注意全面性,在對標同行業、地區崗位的薪酬標準時,同時還要和上崗要求、職責內容進行對標,比如像風險管控崗位,有些公司只要求員工進行定期風險預測,有的公司要求比較高,要求員工不僅能夠預測風險,還要給出管控方案,形成分析報告等。要明確不同企業對同一崗位的職責要求是不同的、對人員能力的要求也不同,其薪酬水平并不能直接套用。最后,項目組支持分析了對不同崗位、人員的要求,建議公司在對標落地的時候,考慮到薪酬總額有限的問題,薪酬標準向關鍵崗位傾斜,提高重要崗位的薪酬競爭力,幫助公司留住專業人才。

二、建立分層分類的薪酬結構,實現薪酬內部公平

針對薪酬結構的問題,專家組經過調研,目前公司的多類崗位工作特點各有差異,因此建立分層分類的薪酬結構是符合該公司目前的發展需要的。對此,項目團隊建議對于領導干部層,建立以角色責任為引導的薪酬結構機制,根據所在部門不同、承擔責任不同,提供不同比例的績效工資,并與實際工作結果掛鉤。對于員工層,根據所在崗位序列的特點設計不同的薪酬結構。例如對于投資人員,可以實行崗位職務工資+績效工資+特殊獎勵,其中特殊獎勵包括超額獎勵、協作獎勵等,從而實現對公司的重點崗位、關鍵人才,提供更有競爭力的激勵辦法,并將薪酬的調整與實際職責、業績情況合理掛鉤,實現內部公平。

三、建立寬帶薪酬體系,增強薪酬彈性,打開薪酬天花板

針對公司存在的缺少合理的薪酬變動的問題,通過項目組的科學設計,結合該公司的實際情況,建立了適合公司發展的寬帶薪酬體系,根據目前公司現有的不同級別,設置有一定薪酬跨度的薪酬體系,在原有的薪酬標準中加入對人員能力評價,以能力定薪,在薪酬中增加新的變量,實現工資的浮動。這樣,即使員工沒有升職,也可以憑借自己的能力實現加薪,打開了薪酬天花板,促使員工不斷地學習進步,努力提高自身工作能力,進而提高個人績效與公司的整體績效水平。

【華恒智信總結與思考】

薪酬體系作為人力資源管理方面的重要模塊之一,它能有效地提高員工的工作積極性和創造性,對企業的發展有很大的作用。在很多企業中,經常遇到薪酬標準不規范、關鍵崗位激勵性不足、缺乏調薪機制等問題,在解決思路上,華恒智信提出建立分層分類的薪酬結構,實現關鍵崗位的薪酬激勵,同時建立寬帶薪酬體系,打開薪酬天花板,實現薪酬的合理變動,從而調動員工工作積極性。

北京華恒智信結合多年企業薪酬體系建設與改革的項目經驗,提出了建立“三薪導向”的薪酬體系,針對不同序列進行薪酬晉級、薪酬晉檔的調薪機制以及建立與績效考核掛鉤的薪酬機制等工具方法,解決了多家公司在薪酬體系建設方面的難題,多次獲得客戶的高度認可。

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