聊聊研發團隊中的“人”

大家好，我是Z哥。

漢字博大精深，很多時候我們可以通過拆字來更形象地理解一個詞的含義。比如“團隊”這個詞的兩個字"團"和“隊”單獨看也都是表示一種由多人組成的組織。

再做一下拆字就是“口”+“才”和“耳”+“人”。前者表示一個人才如果沒有規則來約束，任其自由發揮，那么無法形成一個“團”，依舊是單打獨斗。在當今鼓勵分工協作，以發揮各自比較優勢的大背景下，一個人單打獨斗基本做不成什么事了。后者“耳”+“人”表示如果人無法聽從統一的指揮，那么無法成為一個有序的“隊”。

所以，“團隊”這個詞想表達的意思是：再牛的人才也需要規則，再牛的人也需要聽從統一的指揮，才能組成一個“團隊”。

作為一個團隊的Leader，對于團隊的建設自然也離不開以上這些，但是不管你做什么其實都是圍繞“人”在展開。因此我認為要做好團隊建設，主要是做好以下四件事：

找人
用人
培養人
留人

/01? 找人/

最理想的情況下，我們肯定都想找到那些各方面都很優秀的人，但是這并不是現實，特別是隨著團隊人數的增加變得更加不可能，因為各方面都優秀的人本身就是鳳毛麟角。

所以我們在團隊的組建上，也應該發揮各自比較優勢的思路去找，去找某些方面特別突出的人，然后他們之間還能互補，組成一個各方面都很優秀的團隊。

圖中的能力不僅僅指專業技能，也包括一些人的軟技能和基礎素質。比如，有的人做事細致但是需要花很多時間去做準備工作，而有的人做事雖然質量不是特別好，但是他有持續改進的敏捷思想，可以更快地讓一件事run起來。團隊里同時擁有這兩種做事風格的人也是互補。

我們在找具體的人的時候，大多數都是通過篩選簡歷、面試這種方式。這種方式其實基本上只能看到一個人在“冰山表面”上的東西，很多“冰山之下”的性格、自我認知、動機等等代表潛力的東西很難識別全面的。

我們可以多用一些激發他們回憶的提問，以及開放性的問題來盡可能地引出候選人“冰山之下”的東西。我自己的方式是有一套以這兩個方向為目的的面試提問模版，會不定期根據面試的效果來迭代這個模版。

另外，我在面試中會特別關注一個人是否是樂觀的人，我希望我的團隊里樂觀的人占多數。因為大家在一起做一些有挑戰的事情，必然會遇到困難，陷入困境，這個時候樂觀的人更容易感染其他人，讓大家能夠一起堅持到勝利的那天。

面試是一個雙向選擇的事情，很多覺得不錯的候選人，最終沒有選你給的offer，深究其原因，其實是因為你沒有能夠將未來要做的事情描述地足夠動人。所以每個Leader都要把現有的產品和業務做到自己范圍內的最好，否則你會很難對手頭要做的事情有足夠深的理解。因此也無法動人的描述未來的發展空間和機會，達到筑巢引鳳的效果。

/02? 用人/

用人不難，但是用好人很難。用好人的關鍵在于授權與激勵，而無論是授權或激勵，都是需要建立在團隊信任的基礎上的，否則一切都會失去意義和效果。

在我看來建立信任依賴于以下四個方面：

領導力
組員成長
融入團隊
工作的意義

首先，我認為具備領導力的主要特質是：

誠信。給組員的承諾是一定要兌現的，別只給畫餅。誠信的建立需要積累，但是破壞它只需要一次失信即可。
自信樂觀。前面也提到了我對樂觀為什么這么看重，身為管理者如果都不夠樂觀的話，那么基本上很難做好事情，做出優秀的產品了。
以身作則。己所不欲勿施于人，不是通過強行的干預去帶領大家做事，而是通過身體力行的影響。
勇于擔責。在發展的過程中，會遇到很多需要抉擇的問題。要敢于決策，如果出現問題，盡最大的努力去善后，但是責任得擔起來，如果把責任推給他人，也就推掉了別人對你的信任。

其次，關于組員成長。我覺得可以常態化使用的方式是使用導師制度，讓每一個新成員入職后都有個人帶著。這不但可以快速提高新人的知識積累，也同時提供了一個融入團隊的方式。

另外，我們還可以鼓勵相互分享，分享的價值不僅僅在分享的具體內容上，還有在傳達一種理念、價值觀。每次你做一個分享，不管是正式的演講，還是閑聊的時候即興表達，這些內容之所以從你腦子里冒出來都是有一個根源的，這個根源其實就體現了每個人做事的理念、價值觀。團隊中分享多了之后，大家的理念和價值觀會慢慢對齊，有更利于形成合力去做成一件事。當然，理念不符的人也會自然從這個團隊中離開。

然后，融入團隊除了導師制度外，我們還可以像現在這樣使用晨會，技術評審會等等方式來將大家原本可能通過即時聊天工具進行的交流搬到面對面溝通中。這樣不但可以讓信息的對齊更充分，也提供了一個融入團隊的方式，雖然可能花的時間會更多些。

另外，Leader也可以多創造一些非工作溝通的條件，下午茶，聚餐，旅游什么的。

最后一點工作的意義很容易被忽略，但是很重要，它也會影響到后續的「留人」問題。

在我看來，工作有意義 = 有收益 + 有成就感。前者是物質上的收益，這里省略一萬字。后者我的理解是：為他人創造價值大小。其中的價值又分為，現在能創造的價值 + 未來要創造的價值。

就是說，我作為一個員工，我在這里工作能夠創造的價值越大，我就越有成就感，也就更有動力去把事情做得更好。

相對的，“工作有意義 = 有收益 + 有成就感”還可以換一種方式來理解，如果我們在工作中收到的成就感越小，那么對物質收益的索取意愿就會越大。

/03? 培養人/

培養分為三個方面：知識、技能、心態。

知識和技能的培養，有一個方法特別有效，就是定期輪崗，當一個人在一個領域熟悉了之后，就安排他換到另外一個領域去做事，以此同時提升知識和技能兩個方面。這也也有利于提高整個團隊的靈活度和人員離職風險。

除此之外，還有一種方式是提倡大家打破本位主義，我經常會給小伙伴們畫下面這個圖。假如我們每個人都是木桶中的一塊板，如果大家都帶著本位主義，那么兩塊木頭的拼接只有在設計完美 + 實現完美的前提下才能不漏水，但是如果大家都打破一些邊界，都對邊界的縫隙進行兜底，那么整體的結果會更好。

這個邏輯在我們軟件編程中也是適用的，在兩個領域的接縫處，大家都多考慮一些，系統的穩定性會更好。

心態的培養，我覺得需要Leader多使用1對1溝通的方式，我一般自己至少會保持一個季度或者半年一次（取決于團隊大小），這里不包括每個季度的績效面談。1對1溝通的方式會讓人感覺更加舒服，能聊得更深入。在這個過程中Leader盡可能地去識別組員內心的真實需求，面臨的真實困難，然后給予自己的觀點和解決方案。

/04? 留人/

作為管理者，大多數人會聯想到，“管理”員工，“管理”組員之類的。其實并不是，我認為對待組員的正確方式是“負責”，如果沒有一顆負責的心，其實也很難做好前面提到的第二點「用人」和第三點「培養人」。雖然你沒有在刻意地進行“管理”，但是我相信在外人看來會覺得你團隊管理得挺好。

好了，今天就聊這么多吧，總結一下。

Z哥認為團隊建設主要是做好四件事情。